【龙8官网手机版-首页 www.gorjys.com】探秘天下未解之谜 分享全球奇闻趣事

手机版 - 繁体中文 - 今天是

任正非:华为2017要改革人力资源,贯彻选拔制,明确区分领袖与战士【龙8官网手机版】

发布时间:2021-05-13 21:55:02来源:龙8官网手机版-首页编辑:龙8官网手机版-首页阅读: 当前位置:首页 > 科学探索 > 手机阅读

龙8官网手机版|消息,昨日(2017年3月13日),华为心声社区微信公众号发布了任正非于2017年2月24日在华为“高研班和战略预备队汇报会”上的讲话。据讲话内容,“高研班和战略预备队”分别是华为学习哲学与选拔高级干部的组织,都与人力资源相关。讲话中,任正非分别对这两个组织进行了重新定义,在他看来,组织学习哲学是为了给板结的“土壤”松土,创造新的价值体系。

2月中旬,华为“清洗老员工”的事件炒的沸沸扬扬,但任正非表示,公司内部依然有序,并相信大多数员工是理解公司政策的,而这正是公司“土壤”松软的表现,同时也是2017年人力资源改革的基础。然而这并不是任正非的一面之词,“清洗老员工”事件发生时,编辑与一位华为员工聊天,对方表示对事件并不知情,没有时间关注,也不在意,更没看到内部有什么波动。可见学习哲学稳定“军心”之功效。

对于高级干部的选拨,任正非则表示人力资源需在政策的牵引下有清晰的定位,并要设置好有端到端实践经验的成长经历路标,“八百里秦川何曾出过霸王”,没有“上过战场、开过枪的人……”是不可能做主官的。以下为任正非讲话全文,在不改变原意的前提下,有删减:前几年,公司组织学习哲学,目的是给板结的“土壤”松土。人力资源改革,架构设计就要有哲学,并且需要员工理解。

龙8官网手机版

沙漠里能种出郁金香吗?不可能做到。黑土地是要经过几千年才形成的,松软、保墒的黑土地才能种出郁金香。

今天我们开始理解,中国的“洋务运动”之所以不成功,是因为在半封闭、半殖民地的愚昧落后基础上,创新不可再生,不可持续;而西方工业革命,因为先有大量的哲学、文艺、音乐、绘画……等艺术将土壤耕耘松了,创造了一个新的价值起来,所以取得了成功。现在公司的“土壤”应该比较松软了,相信绝大多数员工是理解公司政策的。即使外界炒作风吹草动,公司内部依然有序,说明我们已经有基础进行人力资源改革了。一、未来高研班应为人力资源改革服务,围绕目标开放讨论,解决思想基础问题。

第一,对于高研班教学,我们不是要去组织编写一本教材,最主要是确定目标和大提纲。可以提供一些参考性资料,列出资料的清单目录,学员也可以自己上网搜索。然后分组讨论,各组讨论的内容不同,那就是生动活泼。

龙8官网手机版

我们不能保证人人学得一模一样,也不能保证人人都得到一模一样的培养,获得一模一样的结果,运气是有的,也许碰上你了。华为贯彻选拔制,不是培养制,不要过分强调公平。

如果过分强调“不输在起跑线上”,就会泯灭了创造性。第二,HRC结合人力资源中长期战略,每隔一段时间,提出一个面向人力资源变革的主题,围绕这个目标,组织高研班学员开放讨论。哲学是为改革铺垫,人力资源要改革什么,需要具备什么样的思想认识,我们把痛苦的部分先拿来辩论、震荡,就减少改革时的障碍。

比如,面向2017年和未来的大人力资源改革,公司业务如何运营,人才结构、分配激励机制、组织边界如何适应未来战略,如何改革,如何衔接?围绕共同价值进行研讨,如何正确定级,如何正确核算和发放奖金?17、18、19级的员工职级是否可以公开,以后是否逐步公开?个人总结公开、组织评议公开……同一职级的新入职员工和老员工能否有所区别,人力资源如何做出累积贡献和突出贡献之间的价值分配?这些都是难题。又如,现阶段人力资源还存在一个重要问题,过去我们总担忧员工囤积在发达地区,而现在担心的是艰苦地区的员工不愿意回来,因为从艰苦地区回到机关和发达地区,能否适应“航母”时代,能否追上队伍,不被淘汰。

这都是问题。“上过战场、开过枪、受过伤”的资格审查如何应用,从艰苦地区也不是可以直接进入机关与发达地区的,也要经过必要的上岗考试。我发现大多数机关干部连文牍都不懂。这就是训战结合、以考促训。

如果资格审查没有通过,即使考得好也不能被提拔。从现在起要强调干部的直接基层实践经验。二、以金一南将军三个讲座视频为中心,认真学习美军改革。

大家要理解人力资源未来产生的变革,这就是我们的哲学。金一南将军的三个讲座视频,清晰解析了美国军队改革。

美国军队改革既有哲学,又有方法论。我们应该通过这三个视频,认真学习美军改革,学习美军的价值评价体系和组织建设体系。这几年我们的人力资源改革模模糊糊的,意外与美军改革同方向,听了金一南将军的解析后,人力资源的制度和政策开始逐渐系统化了。

龙8官网手机版

比如,我们学习美军的价值评价体系,首先看是否“上过战场、开过枪、受过伤”,资格审查作为任职资格的第一个台阶,这应该是科学的。通过资格审查后,再比能力。

如果能力强的人员没能通过资格审查,提拔要慢。现在华为公司仍是“学生型”组织,能力还是作为任职资格很重要的评价标准,显然在机关、发达地区的人员永远是能力最强的,在艰苦地区爬冰卧雪的人员永远是能力最弱的,而能力强的人永远都有机会。如果我们不把“上过战场……”资格作为重要因素来称重,大家都不愿意上战场了。

当然,也不一定必须强调“受过伤”,万一他给自己“开一枪”,也没有必要。三、哲学主要是针对领袖培养,绝大多数人员更强调训战结合。我们不指望公司所有人在哲学上都明白,对于三个纲要,应该是自发学习,而不是强迫性学习。因为三个纲要难学,虽然发行了几十万册,但绝大多数人可能都是浅尝辄止,公司内真正读完的人应该不到1%。

所以,不是所有人都能理解,能理解的人悟出“道”就成为领袖;领悟不出“道”就是战士,应该上战场冲锋去,然后给予及时激励。所以未来要有所区分,对于不同阶段的人员有不同的训练内容。

哲学主要是针对一定职级以上人员作为领袖培养,而绝大多数人更多强调训战结合。比如,2017年试点合同在代表处审结,是中级干部训战结合的主要内容。18-19级是合同审结的主要骨干,做出成绩后,有机会升到21-22级,再去学习哲学。

龙8官网手机版

当然,个人也可以有自愿选班的权力,参加训战结合或者学习哲学,都算学过了。但是干部评价考核,要以责任结果为导向。我出差很多代表处时,发现大多数人都不知道站点长什么样。

这种情况下,即使学了哲学也没用。另外,每个人都进行职业生涯设计,应该是不合适的。

我们不要求公司每个人都“之”字型成长,只有特别优秀、卓有贡献的,才需要“之”字型成长。四、战略预备队要通过制定路标来牵引队员,将来选拔高级干部要求具备项目端到端的成长经历。战略预备队“入队快、出队快、升官慢”,对于需要重返研发的最优秀干部,出队标准应该是完成项目端到端的训练,从出现机会到获取合同、交付、维护等。

希望他们能获得端到端的实践经验,否则将来做领袖,考虑问题还是会片面。“八百里秦川何曾出过霸王”,我的意思就是要出“霸王”,没有“上过战场、开过枪的人……”是不可能做主官的。战略预备队要制定一个端到端成长经历的路标,将来我们通过这个路标去选拔高级干部。当然,“端到端”是最高标准,可能有些队员只走到一半路,也承认这个任职资格,只是将来提升会受到限制。

人力资源要有清晰定位,用政策来牵引,不同阶段的干部有不同的选拔标准。把各种类别标准、选拔场景都做出来,自然有人去对标,找到自己成长的路线。

比如,制定场景师标准,产生更多的研发场景师、合同场景师、工程概算师、项目精算师、大厨师……版权文章,未经授权禁止转载。详情见转载须知。

本文来源:龙8官网手机版-www.gorjys.com

标签:龙8官网手机版

科学探索排行

科学探索精选

科学探索推荐